El futuro de los recursos humanos

En este análisis, se identificaron algunos desafíos que deberán sortear las empresas para llevar a cabo esta transición y adaptarse exitosamente al cambio con miras hacia 2025.

Por ejemplo, lograr un flujo estratégico: la función de RR.HH. está desempeñando un papel cada vez más eficiente y estratégico con tareas que van más allá de los temas tradicionales, tales como el reclutamiento, el manejo de nómina o incentivar el compromiso de la fuerza laboral. Hoy en día, esta área convive con todas las funciones de la organización brindando ideas que permiten tomar decisiones que faciliten atender áreas del negocio y mercados específicos. 

“Enfocarse en cerrar la brecha del 31% entre la cultura actual y la agilidad deseada en 2025 será clave para capitalizar las inversiones que se realizan actualmente en proyectos de transformación digital” comenta Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.

Ser digitales en pensamiento, palabra y hechos: las soluciones y procesos heredados del pasado no serán admitidos por el talento en un mercado laboral competitivo.

A propósito, existe una brecha de 29% frente a 2025 en cuanto a la entrega de tecnología digital a RR. HH. más allá del sistema central del área. Actualmente, solo 10% tienen dicha capacidad a diferencia del 39% que se espera en tres años.

“Las empresas se están enfocando en digitalizar sus funciones de Recursos Humanos para mejorar la eficiencia y experiencia de los colaboradores. Sin embargo, impulsar la analítica de personas (people analytics) para la toma de decisiones continúa siendo uno de principales desafíos”, afirma Olivia Segura.

Avanzar en la analítica de las ideas a la acción de forma segura: las pioneras han ido más allá del seguimiento de los indicadores clave de desempeño (KPI, por sus siglas en inglés) y la elaboración de cuadros de mando.

“Sin embargo, a pesar de que 53% está invirtiendo en nuevas plataformas analíticas para la función de RR.HH, solo el 26% (finanzas), 30% (experiencia del cliente) y 35% (ventas), asocia los datos relacionados al tomar decisiones de capital humano. Esto representa una oportunidad para continuar posicionando a la función como un socio estratégico del negocio”, agrega Olivia Segura.

Adquirir y construir mercados de talento: las organizaciones pioneras están revolucionando la forma en que aplican sus habilidades para dejar que el talento se desarrolle.

“Respecto a las habilidades de la fuerza laboral, encontramos una brecha de 32% entre la capacidad actual versus la importancia que tendrá este factor para el 2025. Sin duda, una ardua tarea para los equipos de RR. HH. pues necesitan comprender cómo la forma, el tamaño, las habilidades y la organización de la fuerza laboral deben cambiar para satisfacer las necesidades futuras dentro de tres años”, asevera Olivia Segura.

Mantener el rumbo y generar un propósito real: las pioneras están adoptando la idea de contar con un propósito organizacional, así como un enfoque en temas ASG, comprometiendo a su personal en la estrategia de cero emisiones para que ésta fluya a través de la organización e impacte de manera positiva en la experiencia del consumidor final.

El 78% comparte que reportar sus métricas de inclusión y diversidad, así como emitir reportes sobre cultura (44%) es la forma de comprometerse de manera activa en materia de ASG. “En el mismo sentido, RR.HH. está apoyando para lograr la meta de cero emisiones en sus organizaciones, y para ello 70% ve factible implementar el trabajo remoto/híbrido siempre que sea posible, 52% ofrecer capacitación especializada y 46% incorporar ambiciones en los valores, principios y cultura de su empresa en los próximos tres años”, señala.

Priorizar el bienestar y el sentirse bien: En este sentido, 85% de los encuestados afirman que la salud mental y el bienestar de sus colaboradores ha sido el enfoque principal de su organización durante los últimos dos a tres años.

Encuesta El futuro de RR.HH.: de la disrupción a la adaptación